SelinSelin® Esimiesprofiilini™ on maksuton pika-analyysi esimiestyön tilasta. Olemme nyt koonneet yhteenvedon vuosien 2017-2019 aikana saamiemme vastauksien pohjalta sekä oman valmennus- ja kehittämistyömme havainnoista. Yhteenveto kertoo hyvin niin esimiestyön vahvuuksista kuin kehittämiskohteistakin.
Olemme jakaneet esimiestyön kolmeen osaan:
1) asioiden johtaminen,
2) ihmisten johtamien ja
3) oman itsensä johtaminen.
Kaikki kolme osa-aluetta ovat hyvässä tasapainossa silloin, kun asiat sujuvat ja hommat pyörivät.
Esimiesprofiilin vastausten keskiarvo asteikolla 1-5 on 3,26, eli keskiverto. Suunta on laskemaan päin, sillä parin vuoden takaisessa yhteenvedossa keskiarvo oli 3,60.
Mikä siis sujuu ja mikä haastaa suomalaisessa esimiestyössä?
Keskivahvuuksia on enemmän kuin vahvuuksia
Vastausten pohjalta vahvimpana (3,73) nousee rohkeus olla avoin, rehellinen ja suora omalle joukkueelleen. Se ei kuitenkaan vielä tarkoita sitä, että asiat sujuisivat hyvin, sillä esimiehen oma henkinen tila, vuorovaikutustaidot ja sanavalinnat ratkaisevat kussakin tilanteessa.
Muina keskivahvoina asioina nousevat luottamus omaan joukkueeseen ja sen osaamiseen sekä työrauhan antaminen (3,58). Luottamus on tärkeä asia, ja jos se jostain syystä on heikkoa, johtaa se yleensä turhaan kyräilyyn ja valvontaan.
Lisäksi vastaajat kokevat melko helpoksi hyväksyä ihmisten erilaisuus (3,56) ja ottaa muiden ideat ja ajatukset huomioon päätöksenteossa (3,52). Tämä on myös tärkeää, koska yhdessä tekemisestä syntyy hyvä vipuvoima käytännön toimintaan. Yrityksessä on silloin hyvä tekemisen meininki.
Kehitettävää on vielä paljon!
Loput pika-analyysin kohdat menevätkin sitten alle keskiarvon 3,50. Ristiriidan aiempaan luottamukseen tuo se tosiasia, että vaikka esimiehellä on vahva luottamus omaan joukkueeseensa, ei hänen kuitenkaan aina ole helppoa luoda luottamuksellista suhdetta joukkueeseensa. Haasteen voi tuoda esimerkiksi kuuntelemisen taito (3,45), joka selvästi kaipaa esimiehillä kehittämistä. Ehkäpä henkilöstö ei koe tulevansa kuulluksi?
Toinen ristiriita aiemmin mainittuun muiden ideoiden ja ajatusten huomioimiseen päätöksenteossa syntyy siitä, että samalla keskusteleva ja joukkueen mukaan ottaminen toiminnan suunnitteluun (3,43) ei olekaan enää vahvana esimiehen toiminnassa.
Ristiriitaa ihmisten erilaisuuteen tuo myös se, että vaikka vastaajat kokevat helpoksi hyväksyä ihmisten erilaisuutta, sitä ei kuitenkaan käytännössä osata hyödyntää (3,30). Vaarana on silloin, että kaikkia joukkueen jäseniä johdetaan samalla tavalla, jolloin vain osa tulee kuulluksi ja huomioiduksi ja osa ei.
Parannettavaa on edelleen ns. tilannejohtamisessa
Kun siirrytään käytännön toimintaan ja arkiseen päivittäisjohtamiseen, alkaa esimiestyössä näkyä selkeitä kehittämiskohteita. Hyvä esimiestyö kun on ensisijaisesti erilaisten tilanteiden johtamista ja hallintaa.
Asioiden johtamisessa esimiehen haasteena on kyky tehdä päätöksiä
Asioiden johtamisessa on tiukkojen päätösten tekeminen asia, johon esimiesten pitäisi jatkossa pystyä vielä paremmin. On tutkittu, että noin
- 30% tehdyistä päätöksistä on hyviä päätöksiä,
- 30% huonoja ja
- loput keskivertopäätöksiä.
Oli niin tai näin, tärkeintä on pystyä tekemään päätöksiä. Vain se vie asioita eteenpäin. Jos esimiehen päättämättömyys estää muita tekemästä omaa työtään, ollaan myös tuottamattomuuden ytimessä: esimies toimii silloin sujuvan toiminnan pullonkaulana. Syntyy johtamisvaje.
Myös epäkohtiin puuttuminen saisi olla nopeampaa ja vahvempaa, jolloin pienet asiat eivät pääse kasvamaan isoiksi murheiksi. Samoin sovitun suunnan pitäminen ja asetettujen tavoitteiden mukainen toiminta ja etenemisen määrätietoinen seuranta vaativat tarkennusta. Panosta pitää seurata vieläkin enemmän. Myös muutosprojektien läpiviemisessä loppuun asti on käytännössä vielä selkeästi kehitettävää.
Lisäksi yksi asia on yli muiden kehittämislistalla: etenemisen seuranta (2,80). Kun on sovittu, mitä tehdään, on esimiehen myös seurattava, että asiat tulevat tehtyä. Ellei tähän ole luotu sopivaa forumia, asiat jäävät helposti ”vaiheeseen”, eikä niitä silloin hoideta loppuun. Monesti ei olla sovittu missä, milloin ja miten asioita seurataan.
Ihmisten johtamisessa haastaa edelleen selkeän suunnan määrittäminen ja tiedonkulku
Ihmisten johtamisen haasteena on mm. se, että esimiesten tavoitteellinen toiminta on usein vähän hukassa. Silloin yrityksen suunta ei ole selkeä, jolloin sammutetaan tulipaloja ja toimitaan vain lyhyellä tähtäimellä. Tällöin ei myöskään sisäinen tiedonkulku toimi niin kuin se voisi, kun sille ei muun toiminnan tavoin ole asetettu selkeää tavoitetta ja tarkoitusta.
Mitä vähemmän ja ”ympäripyöreämmin” yrityksen asioista ja tilanteesta kerrotaan henkilöstölle, sitä enemmän luullaan ja oletetaan asioita. Huhupuheet nousevat nopeasti siivilleen ja alkavat vaikuttaa mm. työilmapiiriin, -motivaatioon sekä työn tekemisen tuottavuuteen. Tietämättömyys on suuri epävarmuuden luoja, johon esimiehen kannattaa puuttua nopeasti.
Niin myönteisen kuin rakentavankin palautteen antamisen lisäksi esimiehiä haastaa myös palautteen vastaanottaminen. Usein palaute otetaan vastaan syiden ja selitysten avulla. Palautteessakin asioiden pitää pysyä asioina, eivätkä ne saa mennä koskaan henkilökohtaisuuksiin.
Esimiestyön suurimmat kehittämiskohteet löytyvät itsensä johtamisesta
Suurin haaste esimiestyössä tuntuu edelleen olevan itsensä johtaminen (3,17). Itsensä johtamisessa haastaa mm. esimiesten henkinen puoli, eli stressikäyttäytyminen ja oman tilan hallinta esimerkiksi tiukoissa tilanteissa, rakentavan palautteen vastaanottamisessa sekä epäonnistumisten käsittelyssä.
Yleisesti ottaen heikomman arvion sai esimiehen oma ajankäyttö (2,74) ja omista lupauksistaan kiinni pitäminen, itsestään ja omista tarpeistaan huolehtiminen sekä oman osaamisen kehittäminen! Sanonta: ”Jos aina teet vain sen, minkä jo osaat, olet huomennakin sama, kuin tänään.” sopii tähän hyvin. Yleensä oman osaamisen kehittäminen on tiiviissä yhteydessä myös haluun kehittää oman yrityksen toimintaa. Ellei kumpaakaan kehitetä, jämähdetään nopeasti paikoilleen. Se selittää myös sen, kuinka vaikeaa monessa yrityksessä on pysyä jatkuvan muutospaineen vauhdissa ja tahdissa.
On huolestuttavaa, miten vähän esimiehet kokevat voivansa vaikuttaa asioihin, vaikka heillä – jos joillakin- on siihen hyvät mahdollisuudet. Työt on yksinkertaisesti organisoitava kunnolla ja luotava sellainen toimintamalli, että saadaan pyörät pyörimään sujuvasti toivotulla tavalla. Suomalaisten yritysten keskeisimpiä haasteita ovat sen myötä myös (yli)hidas muutos- ja kehitysketteryys. Kun strategiaa tai asetettuja tavoitteita ei käytetä ohjaavina työkaluina arjen johtamisessa, ei ihme, että suunta välillä karkaa käsistä ja sitten vain sammutellaan tulipaloja.
Myös esimiehen omasta itsestä ja omasta työkyvystä huolehtiminen vaatii oman huomion. Jos esimies ei itse jaksa, eivät jaksa muutkaan. Sitoutumisen taso laskee nopeasti ja se heikentää myös työilmapiiriä. Esimiehen on aivan turhaa vaatia joukkueeltaan sellaista, mihin ei itsekään pysty.
Yritys on aina johtajansa näköinen
Yritys on toiminnan laadultaan ja tuloksentekokyvyltään aina johtajansa näköinen. Siksi onkin valitettavaa, että esimerkillä johtaminen ontuu valitettavan monessa yrityksessä. On kuitenkin hyvä muistaa, että esimerkkinä esimies toimii silloinkin aina ja tärkeää onkin miettiä, minkälaisen esimerkin itsestään lopulta antaa. Sellaisen, joka toimii aikataulun ja sovitun mukaan ja auttaa myös joukkuettaan tekemän työnsä mahdollisimman hyvin? Vai kenties sellaisena, joka itse lipsuu sovituista asioista ja silti odottaa tai jopa vaatii, että muut toimivat sovitun mukaisesti?
Johtamisen avainasiat ovat muutosnopeus ja ketteryys
Nopeus ja ketteryys ovat siis tänä päivänä avainasiat. Yrityksen pitää pystyä toimimaan jatkuvassa muutoksessa mahdollisimman nopeasti ja ketterästi. Juna kulkee auttamatta hidastelijoiden ohi. Se vaatii vahvaa ja määrätietoista päivittäisjohtamista.Monessa yrityksessä tuhlataan valitettavasti edelleen aikaa suunnittelemattomaan ja tuottamattomaan toimintaan. Euromääräiset tavoitteet on kyllä usein asetettu, joskaan ei olla mietitty, millä toimenpiteillä tavoitteisiin käytännössä aiotaan päästä. Vasta kun tietää, mitä haluaa ja mihin on pyrkimässä, voi määritellä toimenpiteet, joiden avulla tavoitteisiin aiotaan päästä. Tavoitteet tarvitsevat toteutuakseen siten myös konkreettisen ja oman yrityksen tilanteeseen ja toimintaan sovitetun toimenpidesuunnitelman aikatauluineen ja vastuuhenkilöineen.
Jos tunnistit yllä mainituissa kohdissa jotakin oman yrityksesi tilanteesta, ota yhteyttä! Selvitetään vaikka 4%:n Taktiikalla™ vipuvoimaisimmat esimiestyön kehittämisalueet ja näin saat toimintaan uutta puhtia!
Tule myös maksuttomaan webinaariimme ja/tai kevään esimiestyön työpajoihimme! Klikkaa, tutustu ja ilmoittaudu mukaan tästä!